지속가능한 조직,
번영하는 조직을 원한다면
조직구성원의 직무 열의에 주목하라

처음 도전해보는 것이어서 여러 가지로 쉽지는 않았습니다. 그러나, 지도교수님의 지도를 따라 단계적으로 차근차근히 해나가니 가능했던 것 같습니다.

이 논문은 직무 열의의 선행요인과 결과요인을 다루었으며 선행요인이 직무 열의를 걸쳐서 다른 행동으로 어떻게 이어질 수 있는지에 대해 연구했습니다. 직무 열의가 기업의 지속가능성 측면에서 가지는 시사점은 기업의 지속가능성을 높이기 위해서는 직원들의 직무 열의를 높이는 것이 선행되어야 한다는 것입니다. 왜냐하면, 직원들이 직무에 열의를 가지게 되면 자신의 성장과 성공을 향해 나아갈 수 있으며, 그렇게 되면 자신의 삶에 대한 웰빙도 높아지기 때문에 지속가능한 일터를 만들 수 있게 됩니다. 이러한 능동적인 동기 부여를 통해 자신의 업무뿐만 아니라 밖으로도 역할을 확장해서 조직에 건설적인 변화를 이끌 수 있는 주도적인 행동을 하게 됨으로써 지속가능성이 커질 수밖에 없을 것으로 생각합니다. 그래서 직무 열의를 높이는 것은 지속가능성에 큰 의미가 있다고 생각합니다.

저도 그 부분에 대해 고민을 했었습니다. 제가 직장을 다니며 복직과 휴직을 경험해 보니, 동료들과 선후배들 사이의 가장 큰 화두는 ‘요새 신입사원들 생각하는 것이 우리와 너무 다르다’라는 것이었습니다. 밀레니얼 세대나 Z세대와 같은 새로운 세대가 등장하면서 세대별 가치관은 너무나도 차이가 벌어졌습니다. 더불어 ‘평생직장’이라는 개념도 사라지고 있죠. 현재 젊은 세대는 자기계발을 더 중요시하며 회사에서의 나와 회사 밖에서의 나를 분리시키는 행태도 보이고 있습니다. 이런 세태에서 직무 열의를 가지라고 하는 것이 굉장히 답답한 이야기일 수도 있습니다. 그러나 제가 생각하는 직무 열의라는 것은 ‘사생활보다 일을 더 열심히 해라, 일에 열정을 가져라’라는 교과서적인 이야기라기보단 깨어있는 시간 대부분 직장에 있으니 일을 통해 자아를 표현하고 성장하며 궁극적으로 행복을 추구하는 것을 말합니다. 며칠 전 직장인들을 대상으로 한 뉴스 기사를 봤는데요. 78%의 직장인들이 이런 세태에도 불구하고 ‘일을 통해 나 자신이 성장할 수 있다’라고 응답했다고 합니다. 즉, 성장하고 싶은 욕구는 시대가 달라졌다고 해도 변하지 않는다는 거죠. 이것을 바탕으로 이제는 어떻게 하면 나 자신이 성장할 수 있도록 할지가 요즘의 직장인들에게 가장 중요한 시사점이 될 것 같습니다. 논문과 연계하여 생각해보자면, 조직이 개인에게 맞는 직무를 줄 수 있도록 고민을 해본다든지 하는 것이 되겠죠.

네, 맞습니다. 또한, 논문에서 제시한 바와 같이 회사에 배신감이나 불신감을 느끼지 않도록 노력하는 모습을 보이는 것이 중요하겠습니다. 그리고 직원들의 자기 효능감을 가질 수 있도록 교육하는 등 조직이 노력할 때 구성원들도 그 모습을 보며 더 열의를 가지고 일할 수 있을 것 같습니다.

네. 칸은 직무 열의를 가지기 위해 세 가지의 질문을 합니다. 첫 번째는 “이 일이 나에게 의미가 있는가?”입니다. 두 번째는 “이 일을 하면서 내가 심리적으로 안전하다고 느끼는가?”입니다. 세 번째는 “내가 이 일을 잘할 수 있는가?”입니다.

네. 다시 이론부터 설명하자면, 칸은 일에 직무 열의를 가지기 위해 중요한 심리적 세 가지 조건이 형성되어야 하고, 이 중 한 가지라도 빠진다면 직무에 열의를 가지기 힘들다고 했습니다. 그 첫 번째 조건이 “이 일이 나에게 의미가 있는가?”입니다. 이 일을 통해 나 자신을 표현할 수 있는가 하는 질문인 거죠. 두 번째는 사회적 차원에서의 질문인데요. “그렇게 하는 것이 안전한가?”입니다. 아무리 다른 조건들이 모두 갖추어진다고 해도 노력과 시간을 투자하는 데 위험요소가 있다면, 나의 모든 것을 쏟기 어렵기 때문이죠. 세 번째는 개인적 차원에서의 질문입니다. “내가 충분한 자원을 가지고 있는가?”라는 질문이죠. 결론적으로 이 세 가지 질문 중 한 가지라도 갖추어지지 않는다면, 직무에 열의를 가지기 어렵다는 이론입니다. 저는 칸의 이러한 질문들에 깊이 공감하였기 때문에 이 이론을 가지고 오게 되었습니다. 기업에 계시는 분께 이러한 이론과 관련하여 말씀드린다면, 실무에서도 이러한 것들이 갖추어지기 위해서 조직이 노력을 해야 한다는 것입니다. “왜 이 직원은 회사에 관심이 없지?”, “왜 퇴근하면 끝이지?”, “왜 자기 일만 하지?”라고 단순히 직원 탓을 하기보다는 “지금 조직에서 그럴 여건을 얼마나 조성해주었는가”를 위의 세 가지 측면에서 생각해보신다면 도움이 될 것 같습니다.

네. 개인 직무 적성은 두 가지로 이루어지는데요. 내가 이 일을 처리할 수 있는 능력이 되는지, 그리고 이 일이 나한테 보상을 해줄 수 있는지에 대한 것입니다. 또 이것은 여섯 가지 질문으로 이루어지는데요. 이 중 세 가지는 내가 줄 수 있는 것, 나머지 세 가지는 이 일이 나에게 줄 수 있는 것입니다. 자신이 생각했을 때 이 두 가지가 모두 높으면 일과 내가 서로 주고받을 수 있는 관계가 되는 거죠. 내 일이 나에게 얼마나 큰 의미인가를 생각할 때 일과 내가 주고받는다는 느낌이 형성되는 것이 가장 의미감을 높이는 데에 기여한다고 느꼈습니다. 또한, 심리적 계약 이행이란 계약서를 쓰진 않았지만, 암묵적으로 조직과 내가 서로 무엇을 해주기로 합의했다고 생각하는 개인의 믿음을 말합니다. 심리적 계약 위반의 예를 들자면, 입사 시에 조직이 나에게 해주기로 한 보상을 조직이 주지 않았을 시 개인의 믿음이 깨지는 것이 있겠네요. 반대로 심리적 계약 이행은 입사 시 조직이 해주기로 한 것을 조직이 해주었다는 개념이 됩니다. 이럴 때는 나도 조직에 보답하기 위해 직무에 열의를 가지게 된다는 것이죠.

네, 맞습니다. 그리고 조직이 심리적 계약 이행을 한다면 예측 불가능한 것이 아니라 예측 가능한 것이 되기 때문에 심리적 안정감을 느끼게 된다고 생각합니다.

우리가 어떤 일을 할 때 자신감이 없다면 ‘나의 모든 자원을 투입하더라도 성공 가능성이 크지 않다’라고 판단합니다. 결국, 나의 자원을 투입하기가 어렵게 되는 것이죠. 다시 말하면 자신감과 자기 효능감이 높을 때 성공 가능성 또한 커진다고 볼 수 있습니다.

일단 개인과 직무의 적합성 관련해서는 구성원의 적성에 맞는 직무를 배치하는 것이 가장 좋을 것 같아요. 처음 입사하는 사람들에 대해서는 realistic job preview처럼 미리 개인의 적성과 조직에 맞는 사람을 뽑아야 할 것 같습니다. 또한, 심리적 계약 이행과 관련해서는 조직이 개인을 관리하고 배려하면서 계약을 확실히 이행한다는 메시지를 던지고 그 기대를 저버리지 않는 것이 중요합니다.

그렇죠. 공정성과 투명성은 아주 중요한 부분입니다. 조직이 투명하지 않다거나 공정하지 않다고 생각하는 것도 어떤 측면에서 보면 조직이 계약 이행을 하지 않는 것이니까요.

직무 열의는 직무에 열의를 다 하는 것이 우선되는 개념인데, 직무 열의를 가진 사람들이 자기 성과에만 만족한다면 조직의 성과나 지속가능성 측면에서는 큰 성과가 없을 수 있습니다. 따라서 조직에 어떻게 사람들이 기여하게 할 수 있을까를 생각해보았을 때, 발언 행동은 조직의 건설적인 변화를 위해 자신이 위험을 감수하고서라도 아이디어를 내고 동료들을 설득하고 주도적인 방향으로 끌어갈 수 있다는 점에서 의미가 있습니다. 따라서 직무 열의를 가진 사람이 발언 행동을 한다면 조직의 지속가능성이 커질 것으로 보입니다.

며칠 전에 Microsoft work trend index 보고서를 보니, 직장인들이 코로나 시대에 가장 많이 호소하는 것 중 하나가 일과 집과의 경계가 모호해져 번 아웃 상태가 지속되는 거랍니다. 왜냐하면, 경계가 모호하다 보니 출퇴근 시간도 없고 집에서도 일하기 때문이라고 합니다. 제가 생각했을 때, 번 아웃과 직무 열의는 서로 반대쪽에 있는 것으로 생각합니다. 따라서 이러한 변화 속에서 열의를 잃지 않고 일에 집중하는 방법에 대한 고민이 필요한 것 같습니다. 코로나 시대에 있어 전통적인 조직의 개념이 약화되고 개인의 역량의 중요성이 강화되는 것 같은데, 번 아웃에 걸리기보단 자신의 역량에 집중할 수 있는 방향으로 가야 한다고 생각하고요. 이러한 부분에서 직무 열의에 관한 연구가 조금은 도움이 될 수 있을 것 같습니다.

다른 저자이신 교수님들께서 잘 지도해주셨기에 이 논문이 출판될 수 있었습니다. 특히 지도교수님이신 이수진 교수님께 이 자리를 빌려 깊은 감사를 드리고 싶습니다.